Quand les clients viennent s’enquérir pour un accompagnement de leurs responsables en management et leadership, deux aspects ressortent dans l’expression de leurs besoins : l’augmentation de la performance et l’amélioration des comportements entre collaborateurs. La division est simple : d’un côté l’opérationnel et le financier avec des outils clairs et logiques, de l’autre la Qualité de Vie au Travail (QVT) par une atmosphère saine et motivante ; en bref, les compétences-métiers et le savoir-être.
L’accompagnement-conseil d’EUROBOGEN va faire deux choses en parallèle : analyser les sources d’un manque ou d’une dépréciation pour y remédier, et soutenir le Devenir de l’entité en construisant sur ses valeurs et ses pratiques positives. Nous faisons le lien d’évidence entre le QVT et les résultats concrets.
Nos clients viennent des secteurs hospitalier, académique, industriel, administratif, institutionnel, de la recherche et des services. Tous souhaitent que leurs employés travaillent bien et se sentent en confiance dans l’interrelationnel de leurs fonctions. Ils savent que le yin des esprits est étroitement relié au yang d’objectifs chiffrés atteints.
A la recherche de déclenchements socio-psychologiques qui unissent les personnes dans une appréciation mutuelle au travail, nous voulons élargir la compréhension de l’autre, la communication respectueuse, et la capacité de s’entendre malgré les différences. Nous devons tout autant stopper les habitudes négatives – individuelles, historiques et systémiques – qui incitent à la discrimination, au cynisme, à la concurrence interne et au harcèlement.
Les séminaires d’EUROBOGEN prennent les deux aspects en focus :
- Comment voulons-nous vivre l’harmonie sociale au travail dans son authenticité ?
- Quelles compétences psychologiques sommes-nous prêts à exercer, ouvertement, pour renforcer la confiance, la cohésion – voire la paix entre nous – et faire face ensemble aux défis circonstanciels ?
- Que faire pour éradiquer courageusement les racines et les manifestations des comportements inappropriés ?
- Comment éliminer le harcèlement, les expressions toxiques ?
Car les plaintes de malaise et les accusations de déviations comportementales sont encore bien présentes au quotidien. Un interrelationnel irrespectueux entre le management et le personnel, entre le public et les agents, ou entre collègues de tous échelons, peut encore trop aisément abîmer l’équilibre psychologique d’une personne et la santé sociale d’une équipe.
Transformer le harcèlement en respect
Le mot harceler vient du vieux français « herser » qui signifie « tourmenter, malmener », faisant référence à la « herse », un outil de labourage avec des griffes en bois ou métal pour briser les mottes de terre en amont de la semence. L’image est donc une série de maltraitements qui sont hostiles et visent à affaiblir le pouvoir ou la confiance d’un individu ou d’un groupe de personnes.
Le code du travail et statut général de la fonction publique, et le code pénal définissent le harcèlement comme une violence, répétée de manières similaires ou différentes et infligées par des moyens verbaux, physiques ou psychologiques. Les services RH ont généralement trois types à traiter : le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et le cyberharcèlement.
Au travail, le harcèlement moral au premier degré se définit par une ou plusieurs personnes qui verbalisent des insultes ou des menaces sur un ou des collègues. Proche de la discrimination, la « raison » s’arrête à la différence telle que la couleur de peau, la religion, le pays d’origine, l’accent, le genre ou l’âge de l’autre – ou même de vieilles histoires de copinage qui ont mal tourné.
Au second degré, il s’agit plutôt de coincer l’avancement et de réduire la confiance en soi d’un tiers, pour se rehausser soi-même – une forme de concurrence ciblée et personnalisée. Très perturbant, cela peut mener la victime à un tel mal-être qu’elle songera au suicide. Il y a aussi l’existence de certains styles de management intolérants et intolérables qui exercent une pression extrême sur leurs opérationnels ; phénomène rare mais réel, il est remarqué dans le monde de la mode, du show business, des équipes de production, de la construction et autres secteurs.
Le cyberharcèlement, malheureusement développé dans les écoles et universités [1] (Traore B., 2023), prend place sur l’internet (réseaux sociaux, forums, jeux, blogs, plateformes). Les messages – mots, images, vidéos, sons – visent à déstabiliser la personne et lui donner l’impression qu’elle est seule et méprisée.
La difficulté avec le contrôle du harcèlement au travail, c’est qu’il est généralement subtil, caché et dénié. La victime met généralement du temps à réaliser ce qui se passe et se trouve souvent dans un dilemme : celui de faire remonter la vérité à la surface mais au prix de perdre sa place, son image d’adulte en contrôle de sa vie, ses autres amis dans l’entreprise, voire s’être trompée et « avoir mal compris ». Bien entendu, il est grandement conseillé d’en parler et de régler toute situation douteusement malveillante au travail. Les services RH ont une cellule pour cela.
Importance de la perception et interprétation individuelle
Dotée d’un caractère fort et d’un bon respect de soi, une personne pourra voir le début d’un harcèlement comme un comportement immoral qui ne va pas marcher avec elle. Sa réponse sera supérieure et les harceleurs seront vite mis en touche. Une autre personnalité n’aura qu’à peine remarqué ces manigances et le fait d’ignorer les petites piques fera que les comportements inadaptés s’estomperont tous seuls.
A contrario, il arrive qu’un individu voit un harcèlement alors que ce n’en est pas un. En ce cas, la perception et l’interprétation du comportement de l’autre sont vécues et jugées comme hostiles, mais la causalité est en fait la grande sensibilité négative et le jugement hâtif qui résident chez la personne qui se plaint.
Ces scénarios sont à considérer quand il y a matière à médiation sociale en entreprise et mérite un éclaircissement approfondi.
A voir aussi : LA COMMUNICATION NON-VIOLENTE
Causes systémiques
Une entreprise, une association, une institution est par définition une formation juridique, économique et sociale. Les hiérarchies et la division du travail vont créer des systèmes qui vont sans doute être perçus comme partiellement injustes. Le concept du dominant et du dominé ne peut disparaître de l’histoire de l’humanité, il appelle à des outils de rééquilibrage tels que l’établissement de cadres, politiques, messages médiatiques et formations continues pour rappeler et ancrer les outils sociétaux qui assurent le respect, la bienveillance et le développement comportemental vertueux entre toutes les parties prenantes de l’organisation. L’appel collectif à la conscience publique et l’élévation des comportements est essentiel pour contrôler les toxicités inhérentes, latentes ou réelles dans toute société.
Critères objectifs et qualifiés – voire mesurables
Depuis les deux dernières décennies les entreprises s’engagent de plus en plus pour une tolérance zéro en matière de harcèlement, créant des cellules de confidentialité pour les plaignants, et des systèmes de médiation en cas de conflit d’interprétation. Les employeurs ont des obligations claires pour éviter et sanctionner tous types de harcèlement. Les services RH établissent des cellules d’accompagnement, des codes de conduites, des formations internes obligatoires pour tous sur la santé et la sécurité. Des référents harcèlement sont nommés. Les résultats de ces efforts sont mesurés principalement par la baisse du nombre d’accidents, le pourcentage d’absentéisme, les maladies et plaintes, les résultats de sondage intra-entreprise et la participation des employés à des évènements ou formations pour la santé et la cohésion au travail.
Cependant, QUALISOCIAL (2023) rappelle que : « Près de 3 salariés sur 4 considèrent que les situations de harcèlement au travail sont répandues (74%), et 62% qu’elles le sont de plus en plus. Aussi, la dégradation des relations au travail (et notamment le harcèlement) est perçue comme un enjeu prioritaire dans le monde du travail en France par plus de la moitié des salariés (54% contre 41% pour le chômage par exemple). Pourtant, une large majorité estime que le gouvernement n’en fait pas assez à ce sujet (63%). »
https://www.qualisocial.com/le-barometre-du-harcelement-au-travail-qualisocial-x-ipsos-2022/
EUROBOGEN – expert en bien-être au travail
EUROBOGEN, cabinet de formation et conseil en installation de systèmes structurels et organisationnels pour le bien-être en entreprise, est votre partenaire en France et à l’international pour accompagner les services RH et les managers à institutionnaliser la politique et les pratiques de santé sociale dans les établissements. Un programme en français, anglais ou autres langues est déployé à travers des formations en ligne et le coaching de managers pour des présentations pertinentes et motivantes de la part des responsables envers leurs équipes. Les ateliers pour la cohésion des équipes sont faits sur-mesure, adaptés aux secteurs et métiers, et aux situations uniques.
Nos Solutions :
- Formation et Sensibilisation : Formations sur mesure destinées aux collaborateurs, aux managers, aux équipes des ressources humaines, ou tous partenaires sociaux, afin de sensibiliser aux problèmes de harcèlement et aux bonnes pratiques en matière de respect en milieu professionnel. Cet accompagnement doit permettre d’aider à identifier les situations à risques, les faits constitutifs de harcèlement, et les conditions de travail pouvant favoriser le harcèlement moral.
- Conseil Personnalisé : accompagnement de la structure ou l’organisation sur la définition d’une démarche stratégique en lien avec la direction. Définir une politique de prévention et de sensibilisation auprès des équipes. Définir une démarche globale d’identification des problèmes spécifiques et développer des solutions sur mesure : chartes éthiques, codes de conduite. Accompagner la négociation d’un accord spécifique d’entreprise, comprenant la phase de cadrage de la démarche d’enquête, la conduite des entretiens, la rédaction d’un rapport d’enquête, jusqu’à la restitution des résultats d’enquête.
- Médiation et Gestion de Conflits : Interventions sous forme d’atelier et/ou médiation en confidentialité totale pour des résolutions spécifiques aux équipes ou entre deux personnes. Gérer une situation de harcèlement avérée
- Audit et Évaluation : Evaluations approfondies de l’environnement de travail pour identifier les zones à risque et recommander des actions correctives. En cas d’identification éventuelle de faits de harcèlement, notre cabinet accompagne la structure dans son évaluation à travers une enquête et une investigation permettant d’obtenir pour l’organisation la connaissance exacte de la situation, de la nature et de l’ampleur des faits notifiés et de prendre les mesures appropriées.
Pour toute information ou un premier entretien gratuit, veuillez nous contacter au 03 88 40 48 47 ou par mail à l’adresse contact@eurobogen.com.
Si vous avez besoin de conseils experts, n’hésitez pas à joindre directement Isabelle DUQUESNE, directrice d’EUROBOGEN, psychothérapeute (PhD), médiatrice et formatrice en entreprise depuis 30 ans.
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Références :
[1] Note d’Information n° 23.08, mars 2023.
En 2021-2022, 93 % des collégiens déclarent se sentir « bien » ou « tout à fait bien » dans leur établissement scolaire et 91 % s’y sentir en sécurité. Malgré ce climat scolaire qu’ils décrivent globalement de manière positive, les collégiens déclarent être victimes de certaines violences. Les atteintes les plus fréquentes sont les vols de fournitures scolaires (54 %), les surnoms désagréables (44 %), les insultes (43 %) et les mises à l’écart (43 %). Les violences physiques touchent plus les garçons que les filles, mais ces dernières sont davantage concernées par les mises à l’écart. 46 % des élèves déclarent avoir été victimes d’au moins une violence de façon répétée durant l’année scolaire. Et 6,7 % des élèves signalent cinq atteintes répétées ou plus. Cette situation de forte multi victimisation concerne davantage les élèves de sixième. Trois élèves sur dix, victimes d’une violence, en ont parlé à quelqu’un. Il s’agit essentiellement des amis et des parents, et dans une moindre mesure, d’un adulte du collège. Enfin, un collégien sur cinq a été victime d’au moins une cyberviolence de façon répétée.
Pour citer : Traore B., 2023, « 6,7 % des collégiens déclarent cinq violences ou plus de façon répétée », Note d’Information, n° 23.08, DEPP. (https://doi.org/10.48464/ni-23-08)
