La mobilité transversale
Pour les TPE, il est évident d’exercer la polyvalence au quotidien en se penchant sur la production, la relation-client ou l’administration selon les priorités du moment : c’est facile de saisir les interdépendances entre les tâches et de répondre aux demandes génériques ou spécifiques peu importe le domaine d’action, passant rapidement de la planification à l’exécution. Pour les moyennes et grandes entreprises, c’est plutôt la structuration par directions, hiérarchies et projets qui permet de s’y retrouver dans l’effet de taille critique et la complexité accrue.
La volonté de polyvalence et de synergies entre différents métiers, expériences et de compétences demeurent aident à l’innovation et la résolution de problèmes. C’est pourquoi les services RH et les managers de lignes et de projets sont favorables aux mouvements internes de cerveaux afin de mixer les approches et encourager les apprentissages croisés. Au niveau international, c’est similaire : après 3-5 ans de poste, on propose souvent à un directeur de pays de changer de capitale, et ce plusieurs fois, avant de retourner au siège.
Une compétence organisationnelle des entreprises et des administrations
La plupart du temps, les employés d’un établissement cherchent à améliorer leur position. Cette l’évolution se greffe sur la hiérarchie, la responsabilité accrue pour des résultats tangibles, l’approfondissement des savoirs, et l’opportunité de mener des équipes expertes. Si la montée verticale est attrayante, elle est parfois rude – alors que la mobilité latérale, tout autant attractive, est moins pénible. Pour les membres de l’entreprise, elle apporte de la diversité, de l’apprentissage complémentaire, des activités nouvelles, des collègues qui voient les affaires sous des angles différents. Enrichissante humainement, cette agilité aura sans doute des bénéfices financiers individuels plus tard quand les champs d’expérience et les compétences personnelles auront doublé grâce à la polyvalence préalablement vécue.
Les enjeux de la mobilité interne
La diffusion de vacances en interne est importante pour l’entreprise publique ou privée. Premièrement, elle est moins onéreuse que la publication d’une offre d’emploi et le long processus de recrutement externe, qu’il soit mené par le service RH ou un prestataire externe. Deuxièmement, un employé qui apprécie son employeur mais souhaite une amélioration ou diversification de ses objectifs est preuve de fidélité dans le fond et de flexibilité dans la tâche. Il est conseillé de favoriser ce comportement à l’intérieur de l’organisation.
L’intérêt pour l’entreprise est de favoriser l’agilité et la multiplication des talents, de rendre les personnes les plus informées que possible sur la diversité des expertises et la complexité enrichissante de l’établissement, en élevant les capacités des personnes vers la collaboration par les projets transversaux.
En revanche, des inconvénients potentiels peuvent émerger si l’entreprise se base trop sur le recrutement en interne. En effet, même si les employés évoluent de service en service, l’intégration de nouvelles personnes porteuses de changement est nécessaire. Autrement, une stagnation pourrait s’ensuivre. Il faut donc éviter de limiter le bassin de candidats en ne choisissant que les membres de sa « famille », par confort de processus ou crainte de trop d’efforts face au temps d’insertion ou d’absorption de nouveauté.
Dans une organisation de grande taille avec des départements dont les tâches sont spécifiques et basées sur des connaissances pointues, le recrutement interne a du sens car la diversité des personnes
et des focus-métiers soutient le renouvellement des esprits. D’autant plus si l’établissement agit au niveau mondial à travers des recherches et des publications sur le développement économique des pays et les grands thèmes sociétaux actuels – ce qui est le cas de l’Organisation de coopération et de développement économique (OCDE), à Paris.
A voir aussi : Formation au Management Transversal
Bientôt 10 ans de partenariat avec l‘OCDE
EUROBOGEN célèbre 10 ans de prestation à l’OCDE dans le domaine de la mobilité transversale. Depuis une décennie, nous conduisons le programme de préparation aux interviews de candidats face à un panel de recruteurs internes composés de managers, d’experts métiers et d’agents RH. Il s’agit d’une formation sur la préparation individuelle afin de réussir aux interviews. Le programme est dispensé en petits groupes – en présentiel, e-learning et coaching synchrone – avec des simulations d’interviews. En parallèle, une formation est dispensée aux recruteurs, car un alignement des techniques de recrutement, de comportements et de pratiques lors de l’interview panel composent une approche complète et cohérente pour tous. C’est ainsi que des pratiques de recrutement interne deviennent une compétence organisationnelle. Pour la transparence et la justice sociale au travail, les deux côtés de la rencontre (candidats et évaluateurs) jouent le jeu du recrutement interne selon les mêmes règles.
Outre cette thématique propre à la mobilité interne, EUROBOGEN est partenaire de l’OCDE dans les domaines de la facilitation d’évènements, l’intelligence collective, la conduite de projets transversaux et le leadership.
Pour toute information ou un premier entretien gratuit, veuillez nous contacter au 03 88 40 48 47 ou par mail à l’adresse contact@eurobogen.com.
Si vous avez besoin de conseils experts, n’hésitez pas à joindre directement Isabelle DUQUESNE, directrice d’EUROBOGEN, psychothérapeute (PhD), médiatrice et formatrice en entreprise depuis 30 ans.
